Der Beitrag beleuchtet die von Personalisten oft praktizierten Internetrecherchen über Bewerber (zB in Xing und Facebook) oder Background-Checks durch Einsichtnahme in polizeiliche Führungszeugnisse bzw ein Nachfragen beim ehemaligen Arbeitgeber aus datenschutzrechtlicher Sicht. Daten über einen Bewerber dürfen nur dann verwendet werden, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und angemessen sind. Eine Internetrecherche über einen Bewerber ist nach Ansicht der Autorin aus datenschutzrechtlicher Sicht dann zulässig, wenn Informationen im Internet recherchiert werden, die allgemein verfügbar sind (zB auf öffentlich zugänglichen Webseiten) oder die der Betroffene offensichtlich öffentlich gemacht hat. Auch dabei dürfen jedoch nur Informationen verwendet werden, mit denen die Eignung des Bewerbers für die auszuübende Tätigkeit ermittelt werden kann. Die Verwendung von Informationen aus berufsorientierten sozialen Netzwerken (zB Xing) im Bewerbungsverfahren sei daher zulässig, nicht jedoch die Verwendung von Informationen aus freizeitorientierten sozialen Netzwerken (zB Facebook). Eine trotz Vorlage von Arbeitszeugnissen erfolgte konkrete Nachfrage beim ehemaligen Arbeitgeber sei idR nur dann datenschutzrechtlich rechtmäßig, wenn der Bewerber dazu eingewilligt hat oder der Arbeitgeber berechtigte Zweifel am Wahrheitsgehalt der Aussagen des Bewerbers hat.
